派遣工不超一成关键要执法亮剑

时间:2015-09-10 17:34  来源:未知  作者:admin  点击:

       9月3日,记者从湖北省人社厅规范劳务派遣用工管理研讨会上获悉,2016年3月1日前,用人单位使用派遣工数量不得超过用工总量的一成,超过比例的单位要调整用工方案。在未达到规定比例前,企业不得增加劳务派遣员工,派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法,杜绝身份歧视。(9月4日《楚天金报》)
      《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”然而不少用人单位为了规避法律监管,减少工资报酬支出,将长期从事主体工作的职工转为劳务派遣工,不与员工签订劳动合同。导致同单位同岗位同工不同酬,既影响派遣工的工作积极性,也影响用人单位发展后劲。曾有报道说,国有企业是劳务派遣的“重灾区”。
      虽然《劳动法》规定,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。但由于没有同工不同酬的具体惩罚机制,用人单位违法成本太低,劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词,对许多劳动者来说,同工同酬成了一种奢望。有报道说,同一个单位,干同样的活,聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内,收入差别甚至达到10倍之多。
      人社部2014出台的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工数量、比例、福利待遇,以及新规施行前劳务派遣工如何处理、消化,都做出了明确规定。湖北省人社厅按照人社部和法规的要求,规范劳务派遣用工管理,特别强调,派遣工不超过一成,派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法,杜绝身份歧视。这对于推进同工同酬的积极意义不容否认。
      客观地说,体制内职工与体制外职工同工不同酬。这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象愈演愈烈,与现在社会转型期各项制度改革相对滞后、政企、政事、企事不分等因素有关。但是这种有悖社会公平,不符合效率优先原则的“同工不同酬”怪现象与劳务派遣制度被滥用,非解决不可。
      同工不同酬的弊端显而易见。在相同劳动条件下,它既不能调动低薪职工的积极性,也容易让体制内职工产生优越感,失去进取心。这种按身份取酬的做法,一方面让在身份上处于劣势地位的派遣工不安心工作,另一方面也使部分企业特别是国企成了养老院与腐败的温床。这不仅对单位提高工作效率与长远发展不利,也伤害了社会公平。
      改革、完善分配制度十分必要,但是用人单位特别是国有单位实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”,按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小,一概以身份、职务、级别、用工形式来决定职工的劳动报酬分配。所以,只有用人制度实现由身份管理向岗位管理转变,从体制上消除身份差别,才是解决“同工不同酬”问题,打破滥用劳务派遣制度现状的关键。
      从按身份分配转变为按岗位分配,让派遣工等弱势群体获得合理的劳动报酬,必然会触动体制内职工的既得利益,而且国企高管等高薪阶层在薪酬分配中享有绝对的话语权,他们肯定不愿自降薪酬,自损既得利益。
      虽然社会分工千差万别,贫富差距不可能根本消失,但是,深化收入分配制度改革,防止收入差距扩大,已成为社会共识。从政策上引导公平分配,实现同工同酬这一朴素的公平分配模式,应该认真去做,并且要做好。
      当然,我们指望用人单位良心发现,主动脱去忽悠劳动者的派遣工马甲,合理调节内部分配关系,并不现实。人社部门对劳务派遣工的数量、比例予以明确,给劳务派遣立规矩,无疑很重要。但是,“徒善不足以为政,徒法不能以自行”,再好的制度要靠人去执行。明确滥用劳务派遣制度的法律后果和同工不同酬的处罚细则,执法部门对违规用人单位及时亮剑,让劳动者在同一片蓝天下体面劳动,更为重要。

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